Verschillende regels voor werknemers die de AOW-leeftijd bereiken

Wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, verandert er veel in de arbeidsrelatie. Volgens de overheidsrichtlijnen gelden er speciale regels voor werkende AOW’ers die doorwerken na hun pensioenleeftijd. Deze regels hebben betrekking op contractvormen, opzegtermijnen, ziekteverlof en ontslagvergoedingen. Voor werkgevers is het essentieel om deze wijzigingen goed te begrijpen, omdat onjuiste toepassing kan leiden tot juridische problemen en onnodige kosten.

Het bereiken van de AOW-leeftijd betekent niet automatisch dat het dienstverband eindigt. Steeds meer werknemers kiezen ervoor om door te werken na hun pensioenleeftijd, wat nieuwe uitdagingen en kansen creëert voor werkgevers. De regelgeving biedt zowel flexibiliteit als bescherming, maar vereist wel dat werkgevers de juiste procedures volgen.

In het kort

• Werknemers mogen na de AOW-leeftijd doorwerken, maar er gelden speciale arbeidsvoorwaarden
• Werkgevers mogen maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van 4 jaar
• Bij ziekte hoeft de werkgever slechts 6 weken loon door te betalen en beperkte re-integratie-inspanningen te leveren
• Ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd kan zonder transitievergoeding, maar niet automatisch op 65-jarige leeftijd
• De opzegtermijn voor AOW’ers is altijd 1 maand, ongeacht de contractuele afspraken

Wat gebeurt er als je werknemer de AOW-leeftijd bereikt?

Volgens de overheidsrichtlijnen zijn er twee mogelijke scenario’s wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt. De eerste situatie betreft contracten waarin expliciet is vastgelegd dat het dienstverband eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. In dit geval moet de werkgever een nieuw contract afsluiten als de werknemer wil doorwerken.

De tweede situatie geldt voor contracten waarin is bepaald dat de werknemer mag doorwerken na de AOW-leeftijd. Het bestaande contract loopt dan door, maar er gelden vanaf dat moment speciale regels voor werkende AOW’ers. Deze regels zijn bedoeld om zowel werkgever als werknemer duidelijkheid te bieden over rechten en plichten.

Het is belangrijk op te merken dat de AOW-leeftijd sinds 1 januari 2013 hoger ligt dan 65 jaar. Werkgevers mogen een werknemer dus niet ontslaan wanneer deze 65 jaar wordt, ook al staat dit in de cao of arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot een onterecht ontslag dat door de rechter ongedaan kan worden gemaakt.

Welke contractregels gelden voor AOW’ers?

De overheidsrichtlijnen stellen duidelijke grenzen aan de contractvormen voor werkende AOW’ers. Werkgevers mogen maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van 4 jaar. Na deze periode wordt het tijdelijke contract automatisch omgezet in een vast contract, wat werkgevers meer zekerheid biedt over hun langetermijnverplichtingen.

Een belangrijke wijziging betreft de flexibiliteit in arbeidsuren. Werkgevers zijn niet verplicht om het aantal werkuren te verhogen of te verlagen wanneer de AOW’er hierom vraagt. Dit biedt werkgevers meer controle over de inzet van oudere werknemers en voorkomt ongewenste uitbreiding van arbeidscontracten.

Het minimumloon blijft wel van toepassing op werkende AOW’ers. Werkgevers moeten dus minimaal het wettelijk minimumloon betalen, ongeacht de leeftijd van de werknemer. De opzegtermijn is voor alle AOW’ers vastgesteld op 1 maand, wat een vereenvoudiging betekent ten opzichte van de reguliere opzegtermijnen die afhankelijk zijn van de duur van het dienstverband.

Hoe werken ziekte en re-integratie bij AOW’ers?

De ziekteregelgeving voor AOW’ers wijkt significant af van die voor jongere werknemers. Volgens de overheidsrichtlijnen hoeven werkgevers bij ziekte van een AOW’er slechts 6 weken het loon door te betalen, in plaats van de gebruikelijke 104 weken. Dit vermindert de financiële risico’s voor werkgevers aanzienlijk.

De re-integratieverplichtingen zijn eveneens beperkt. Werkgevers moeten gedurende 6 weken proberen om de zieke AOW’er weer aan het werk te krijgen binnen het eigen bedrijf. Daarbij moeten zij maatregelen nemen waardoor de werknemer zoveel mogelijk het eigen werk of ander passend werk kan doen.

Wat werkgevers niet hoeven te doen voor zieke AOW’ers, is passend werk zoeken bij andere werkgevers of een uitgebreid plan van aanpak voor re-integratie opstellen. Deze vereenvoudiging van de re-integratieverplichtingen maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om oudere werknemers in dienst te houden, omdat de administratieve lasten en kosten lager zijn.

Wanneer en hoe kan het contract worden beëindigd?

De beëindiging van arbeidscontracten bij het bereiken van de AOW-leeftijd kent verschillende scenario’s. Als er in het contract of de cao afspraken staan over een einddatum bij het bereiken van de AOW-leeftijd, dan kan het contract wettelijk op die datum eindigen zonder dat opzegging nodig is.

Staat er niets in het contract over de AOW-leeftijd en wil de werkgever het contract toch beëindigen, dan moet het contract worden opgezegd. Hiervoor is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig, wat het proces aanzienlijk vereenvoudigt. De opzegtermijn bedraagt in alle gevallen 1 maand.

Een belangrijk financieel voordeel voor werkgevers is dat bij ontslag wanneer de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, geen transitievergoeding hoeft te worden betaald. Dit kan voor werkgevers een aanzienlijke kostenbesparing betekenen, vooral bij werknemers met langdurige dienstverbanden.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze regelgeving biedt jou als werkgever zowel kansen als verantwoordelijkheden. De verminderde financiële risico’s bij ziekteverzuim en de mogelijkheid om zonder transitievergoeding afscheid te nemen, maken het aantrekkelijker om oudere werknemers in dienst te houden of aan te nemen. Tegelijkertijd moet je ervoor zorgen dat je de juiste procedures volgt om juridische problemen te voorkomen.

Let er vooral op dat je geen werknemers ontslaat op hun 65e verjaardag, tenzij de AOW-leeftijd daadwerkelijk 65 jaar is. Dit kan leiden tot een onterecht ontslag dat door de rechter ongedaan wordt gemaakt. Controleer altijd de actuele AOW-leeftijd voordat je beslissingen neemt over contractbeëindiging.

De beperkte contractflexibiliteit (maximaal 6 tijdelijke contracten in 4 jaar) vereist strategische planning. Als je van plan bent om een AOW’er langdurig in dienst te houden, moet je rekening houden met de automatische omzetting naar een vast contract na 4 jaar of 6 contracten.

Meer weten over de regels voor werkende AOW’ers of hulp nodig bij het implementeren van deze regelgeving in jouw organisatie? Neem gerust contact met ons op.